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やる気のない部下との接し方とは？諦めてそれなりに働いてもらう方法を解説
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どうも、たくろーです。
今回は「やる気のない部下との接し方」というテーマでお話します。
会社ごとに色々と考え方があると思いますが、僕は「大人ならモチベーションぐらい自分で管理しろよ派」です。
本人がやる気を出すことを望んでいないことも多いですし、やる気がない人はそれなりに管理して、それなりに働いてもらうのがベターだと思っています。
あとぶっちゃけ、上司から見た部下はやる気がなさそうに見えるものですしね。
やる気のない部下に引っ張られないよう、上司としてどう接していけば良いのかまとめました。
目次
やる気のない部下とは
やる気のない部下とは、多くの場合「仕事に対して主体性のない部下」を指します。
指示された仕事は遂行するものの、自分から「こうした方が良くないですか？」などと提案することはなく、同じような仕事を繰り返しても効率が上がることがない。
クビにしたり注意したりするほど仕事のクオリティが低いわけではなく、しかし決して褒めるポイントもなく、上司からするとなんだか関わるのが面倒になってくる存在です。
とはいえ「その仕事をやりたくてやってる人」以外は、ほぼほぼこんな感じじゃないでしょうか。
あるいは部下に対して「やる気がないなあ」と感じている上司も、そのさらに上の上司から見れば同じように思われている可能性もあります。
もしかすると、年を取れば誰もが言い始める「最近の若いもんは！」的な話なのかもしれません。
部下のやる気は上司が出すべき？
部下のモチベーション管理に対しては、下記の通り大きく二通りの考え方があります。
- 「部下のやる気を作るのも上司の仕事のうち」派
- 「やる気なんて自分で管理しろ」派
その会社ごとに文化やスタンスがあると思うのですが、個人的には後者の考え方を支持していて、部下のやる気は部下の問題だと思っています。
義務教育課程なら、学校の先生が生徒のやる気を出すのが仕事のうちかもしれません。でもそれ以降、社会に出れば、やるもやらないも自己責任です。
（もちろん上司が部下にパワハラしたりと、部下のやる気を削ぐのはもってのほかですけどね。）
会社員は、いわば担当業務に関するプロですから、そもそもやる気がどうという話になるのがナンセンスです。
よって部下のやる気がない場合、それはそれとして理解しつつ使いつつ然るべき評価をするのが、上司としての一つの正解なのかなと考えています。
部下のやる気がない原因
これから部下のやる気を改善していくにせよ、やる気がない状態で上手く使っていくにせよ、やる気がない原因を把握しておくのは大切です。
3つの事例を見ていきましょう。
仕事に興味がない
まずは仕事に興味がないことが考えられます。
「怒られない程度に働いて、なんとなく給料をもらえればいいや」と思っているなら、そりゃやる気なんて見えませんよね。
下手に仕事の能力が上がると仕事が増えることもわかっていて、それなりに働こうとしている可能性があります。これは確信犯ですから、対処をするのが難しい状態だと言えます。
純粋に能力が低い
次に、純粋に仕事に対する能力が低い可能性もあります。
自分としてはもっとやりたいものの、どうしても上手くならなかったり、あるいは頑張れなかったりする人は存在するのです。
こんな部下も上司の目から「やる気がない」と映る場合がありますが、もしも「やる気出せよ」なんて言ってしまえば完全にパワハラです。なかなか扱いの難しい部下だと言えるでしょう。
十分評価されていると思っている
また評価指標が不明瞭であることから「今のままで十分評価されている」と勘違いしている可能性も考えられます。
部下からすれば、そもそもこれ以上改善しようと考える余地がありませんし、むしろ「なぜ給料が上がらないんだろう」とすら考えている可能性があります。
この場合は現状を正しく認識させるため、まずは評価指標を明確にした上で、定期的に評価をフィードバックしていく必要があります。
やる気のない部下との接し方
ではやる気のない部下と上手に接していくには、具体的にどうすれば良いのか。
部下のマネジメント方法を3つまとめました。
諦めてロボットのように細かく指示する
やる気（主体性、自発性）のない部下をマネジメントする際は、諦めてロボットのように細かく指示していくのが一つの方法です。
自分から工夫して業務改善しようとする気概がない場合、その一方で「指示したことはその通りやるタイプ」も多いですから、きちんと指示すれば歯車の一つとして機能します。
「自分がやる気を出させてやろう」とか「仕事できるようになってもらおう」なんて無理に考えず、自分が効率よく働くための歯車として扱っていくのが一つの接し方です。
それを部下の方も望んでいるケースも多いように思います。
思い切って仕事を任せる
「もしかしたら自分が気づいていないだけで、内にやる気があるのではないか？」と部下に期待する場合は、思い切って仕事を任せてみるのも手です。
この場合あまり細かく指示せず、ざっくり大枠のプロジェクトをやってみてもらうのが良いですね。その仕事の進め方や、相談してくる内容によって、今後の接し方を決めるのも良いかもしれません。
とりあえず1回やってみてもらってみて、やっぱりやる気がなさそうだったり、伸び代がなさそうだったりするなら、最終的にはロボットみたいに扱っていくのが良さそうです。
明確な評価指標を元に指導していく
あるいは部下が十分に評価されていると考えているフシがあるなら、評価指標をもっと明確にすべきです。
あえて曖昧にしている会社も多いと思いますし、なかなか難しいところではありますが、きちんと現状を把握させて育ってほしいなら評価体制を整備しましょう。
（とはいえ評価制度を取り入れたところで、ぶっちゃけなんとなく自己評価をして、上司もなんとなく気を遣った評価点になって、なあなあになることがほとんどだとも思っていますが。）
細かい評価制度とかなくても、プロが集まって各々成果を出しているような職場で働けるのが一番楽しそうですけどね。
部下のやる気を出そうなんて傲慢である
個人的には「人の考えを変えよう」なんて思うのは傲慢だとすら思ってます。
自然と同じマインドの人が集まるのが良い職場だと思いますので、なかなか部下が言うこと聞いてくれないなとか、思う存分パフォーマンスを発揮できないなら、仕事を変えるのも良いかもしれません。
できれば、自分が楽しめる働き方をしていきたいものですね。
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