上手な働き方の話

自分の仕事しかしない人への対処法。そもそも期待しないのも大切かも

自分の仕事しかしない人への対処法。そもそも期待しないのも大切

どうも、たくろーです。

今回は「自分の仕事しかしない人」についてお話します。

これは賛否分かれますよね。「自分の仕事さえしてりゃいいじゃん派」「いやいやチームなんだから手伝え派」があります。

僕は仕事でマネジメントする立場になって10年以上は経ちますが、自主的にチームを見渡して穴を埋めてくれる人には裁量を広げますし、自分の仕事しかしない人には明確に仕事を割り振ります。

要するに上手く采配するだけの話かなとは思っていますので、今回は主に「自分の仕事しかしない人を、上手く仕事の歯車に組み込むにはどうするか?」を重点的にお話できればと思います。

自分の仕事しかしない人とは

自分の仕事しかしない人とは

自分の仕事しかしない人とは、要するに「指示された仕事か、自分がやりたい仕事しかしない人」のことを指します。

同じチームにいるメンバーの進捗が悪くても、自分には関係ないと思って一切手伝わない人ですね。

マネジメントの現場では、それが良いとか悪いというよりも「そんな人をどう上手く使っていこうか?」と考えなくてはいけません。

その人が自分の仕事しかしない理由

その人が自分の仕事しかしない理由

対処していくには、まずはその人がなぜ自分の仕事しかしないのか理解する必要があります。

あくまで僕の経験則ですが、これは大きく3つのタイプに分かれていると思いますので、まずはそこから知っておいて下さい。

自分の利益しか考えていない

まずは「自分の利益ファースト」な人物である可能性があります。

「とにかく自分の仕事を終わらせて帰りたいし、自分の労力を使って他人に利益をもたらすなんて、何かメリットがないとやりたくない」という思考ですね。

このタイプの人はそれなりにいますが、割り振った仕事はちゃんとやるタイプが多いのも特徴です。

上手くコントロールすれば化けるケースも多いので、そこはマネジメント力の見せ所になるのかもしれません。

視野が狭い

また、視野が狭いから自分の仕事しかしないケースもあり得ます。

この場合は「周りが見えていない」という意味でもあれば、あるいは「どうやって評価されるのか理解していない」という意味でもあります。

周りが見えていなければ、そもそも他の人の仕事の進捗が悪いことに気づきませんので、悪気が一切ありません。

あるいは「自分の仕事さえやってれば評価されるはずだ」と、とにかく意固地に考えて自分の仕事だけをこなす人も視野が狭いように思います。

このタイプの人たちには、きちんと仕事や評価制度の全体像を伝えた方が、全員のためになるかもしれません。

そもそも仕事に対してやる気がない

なかなか取り扱いが難しいのが、そもそも仕事に対してやる気がない人です。

その仕事自体やりたくないとか、その会社の待遇に満足していないとか、あなたのことが嫌いだとか、とにかく様々な要因で「やる気がない」のが原因の人ですね。

このタイプの人は「仕事で利益を出す」とか「成果を上げる」なんてことは考えずに、とりあえず目の前にある仕事を機械のようにやるだけです。「指示された仕事はやるけど、基本的に思考停止してる」みたいなタイプですね。

このタイプの人には、思考停止してもできるような雑用などをまとめて請け負ってもらうと便利です。それはそれで黙ってやってくれる人がほとんどですよ。

自分の仕事しかしない人への対処法

自分の仕事しかしない人への対処法

それでは、自分の仕事しかしない人への対処法を解説していきます。

これは要するに「みんなが周りを手伝いあうようなチーム作り」と言い換えてもいいかもしれません。

その方法について、いくつかのアイデアをご紹介します。

仕事の全体像を説明する

まずは理解が足りない可能性を考えて、仕事の全体像を説明するところから始めましょう。多くの部下は、上司が思うよりも仕事の全体像を理解できていないものなのです。

例えばAさんがこんなことをして、Bさんがこんなことをして、それらが組み合わさって仕事が成り立っているんだよ、という話をしましょう。

要するに「あなたがAやBの仕事を手伝うと、全体のパフォーマンスが上がる可能性がある」ということを伝えると、もしかすると進んで手伝うようになるかもしれません。

まずはその人の善性ややる気に期待して、仕事の全体像の説明をしてみるのは良い手段です。

明確に仕事を割り振る

あるいは、明確に仕事を割り振って上手く使うのも大切です。

そもそも自主性に任せて手伝わせるのではなく、上司が明確に仕事を割り振るべきですからね。「手が空いたら周りを手伝え」と期待するのは、管理職側の甘えでもあります。

例えば「あなたの仕事が100%終わったときに、Aさんの進捗が70%以下だったらそちらに回ってね」という具合です。

プログラミングをしたことがある人なら、メンバーに対してIF関数で細かい業務進行をプログラミングしておくようなイメージをしてもらえると良いかもしれません。(余計わかりにくいですね)

とにかく「自分の仕事しかしない」という状況は、メンバーの自主性に任せずに管理職がコントロールすべき案件でもあります。

業務範囲を明確にする

ひとつひとつの業務を割り振るのはタスク的にきついということであれば、「業務範囲」という切り口で仕事を明確にするのもおすすめです。

例えばタスクとして「書類A」を与えつつ、業務範囲としては「手が空いたら順次ほかの書類作成タスクにも手を出していってね」と、勝手に進めていい裁量を明確にしておくようなイメージです。

部下からすると「勝手にやっていいのかな」という意識がありますから、「勝手にやっていい範囲を明確にしておく」ことも、自主的に動くチーム作りには大切なことです。

もっとコミュニケーションを取る

そもそもの話ですが、仲良くなれば「あいつは自分の仕事しかしない」なんてことにならないように思います。

助け合うような空気感のチームを作りたいのであれば、コミュニケーションは大切にすべきですね。

ただこれは、飲み会に連れ出すとか、無理にランチミーティングを開催するとかそんなことではありません。

要するに「仕事のことで何でも聞きやすく、何でも喋りやすい文化」を作っていくべきです。これは集まったメンバーの性格によっても対処法が変わるので、なかなかこれといった答えがない問題ですね。

他人の仕事を手伝うメリットを用意する

システマチックに管理していくなら、他の人の仕事を手伝うメリットを用意するのも一つの手段になります。

明確な評価制度があるなら、その一部にするなどですね。

とにかく自分の利益ファーストのメンバーがいるなら、こういったメリットを用意することで、自主的に周りに目を配るようになってくるかもしれません。

自分の仕事しかしない人と関わる際の注意点

自分の仕事しかしない人と関わる際の注意点

最後に、自分の仕事しかしない人と関わる際に注意しておきたいこともまとめておきます。

そもそも期待しすぎない方がいい

色々と対処法をご紹介してきましたが、そもそも全員に「自主的にまわりに目を配って仕事をしてくれ」なんて期待する方が間違っているかもしれません。それってマネジメントする側の仕事ですからね。

そんなスーパーマンみたいなことを期待したって、全員が良いパフォーマンスを発揮できるわけがありません。

人それぞれ適性がありますから、その人が良いパフォーマンスを発揮できるような業務配分をするべきです。

責めるのは筋違いである

また「なんで自分の仕事しかしないんだ」と責めるのは、かなり筋違いです。

その人は自分に与えられた仕事をやっているだけですので、端的に言えば「手伝うという業務を指示していない上司の責任」なんですよね。

「自分の仕事しかしない人が悪い」と考えるのは話が違ってくるので、助け合うチームを作りたいなら、そのための指示やマネジメントをしていくべきです。

環境が悪い可能性も考えた方が良い

そもそもその人が自分の仕事しかしないのは、会社とか給料に満足していないからなのかもしれません。

めちゃくちゃ楽しくて頑張りたい仕事なら、積極的に色々と働いてくれるはずですからね。

そもそも会社の環境はどうなのか、待遇はどうなのか、といったところから検討するのも良いかもしれません。

まとめ

自分の仕事しかしない人は、決して悪ではありません。

上手に役割を与えれば、むしろ良いパフォーマンスを発揮してくれる可能性の高い人材です。

明確に仕事を配分するなり、裁量を広げるなどして、良い感じにマネジメントしていってください。

とはいえもちろん本当にやる気のない人間もいますから、期待しすぎず、全員が仕事をしやすいように采配していきましょう。

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ABOUT ME
たくろー(WEBライター)
ブログ飯を達成しましたが、好きでサラリーマンをしています。 家ではブロガーをしつつ、企業オウンドメディアの編集長やwebライティング講師として活動。以前はブラックなアパレル企業で「人事」や「エリアマネージャー」を経験。「一つの会社とか収入源に依存しない働き方がいいよね」というスタンスです。下記URLより詳しいプロフィールもご覧ください。
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