どうも、たくろーです。

多くの会社で取り入れられている「人事評価制度」ですが、その制度のせいで部下がやる気をなくすケースが多いようです。

でも人事評価制度って、ぶっちゃけ会社からすれば導入しなくていいならしたくないものなんですよね。

管理コストも嵩みますし、なんなら社長とか上司の権限で「よし、お前明日から部長な！」「お前ぜんぜん仕事できねえから明日から5万円減給な！」と決めていいなら、そうしたい会社も多いはず。（本当にやったらだいぶヤバいですけどね）

そういうわけにもいかないので、指標を公正にするため（社員のご機嫌を取るため）に入れている評価制度が、社員のやる気をなくしていると。

この擦れ違い具合ってなかなか面白いなあと思ったので、元人事の立場からちょっと考えてみました。

人事評価でやる気をなくす部下の正体

人事評価でやる気をなくす部下は、要するに自己評価が高い人員です。

「自分はこんなに仕事をしているのに、なんであまり評価されていないんだろう」と、やる気をなくすわけですね。

「落ち込む」とか「奮起する」ではなく「やる気がなくなる」のは、多くの場合「頭でっかちで慎重に考えて動くタイプ」の人に多いように思います。

普段は特段主張してこないのに実はプライドが高く、こういうタイミングに人知れずモチベーションが下がるので、会社から見ると扱いに困ることも多い。

僕は長いサラリーマン経験の中で、ぶっちゃけ「そのタイプの部下、めんどくさいから不要じゃね？説」を支持していますが、とはいえ人が多くなればそんなタイプの人も多く混ざってきます。

会社や上司はどうすれば良いのでしょうか。

人事評価で部下がやる気をなくす理由

人事評価で部下がやる気をなくす理由は、本質的には「その部下が頑張る方向を間違えてる」が正解だと思っています。

まずやる気がなくなるということは、会社からみた評価よりも自己評価が高いことになります。それは本人的に頑張ってる自覚があるからなのですが、会社が期待している頑張りとは違う場合が多いと。

その結果、下記のような理由でやる気をなくすことになります。

報酬が上がらなくてやる気をなくす

まずは評価そのものというよりも、評価の先にある「報酬（給料）」が思ったように上がらないことにやる気をなくすことがあります。

「頑張ったのに全然上がらないじゃん」と、要するに「自分は会社の中で頑張っている部類だ」と考えている人が多いのですが、残念ながら会社の期待値よりもレベルが低い人員の可能性が高い。

最終的には転職していくか、なんとなく働く窓際族になっていくタイプです。

他人と比べて評価が低いことでやる気をなくす

他の社員と比べて、自分の評価が低いことでやる気がなくなるタイプの部下もいます。

（体感では、人事評価によってやる気がなくなる人は、このタイプがかなり多いのかなと感じます。）

もちろん評価点を見せ合ったりはしないと思いますが、例えばB評価だったなら「B+とかAの奴と比べて何がダメなんだろう」と落ち込んだりとか、よくわからないことを妄想してやる気がなくなっていく感じですね。

だいたいはそのうち転職していきます。

評価指標が不明瞭でやる気をなくす

点数自体はとりあえず置いておいて、評価指標がよくわからないことにやる気をなくすタイプもいます。

このタイプの部下は、細かいことを気にして本質を見失っているタイプが多いように思います。（目の前の3点を稼ぐために、総合的な10点を失うタイプですね）

とはいえ評価制度を取り入れるなら、指標自体は部下からわかりやすくすべきですので、意見に耳を傾けると会社にとって有益かもしれません。

だいたいは何度か不満を訴えた上で転職していきます。

上司からのフォローがなくてやる気をなくす

評価制度の点数が低いのも、給料が上がらないのも、まあそれ自体は良い。でも上司がフォローしてくれないことにやる気をなくす……という構ってちゃんタイプの部下も存在します。

このタイプの部下には「付き人」的な素質があるので、評価制度があるようなしっかりした会社じゃなく、個人事務所みたいなところで働く適性があるように思います。

ぶっちゃけ評価制度がどうというより「その会社の文化があってない」が正解ですね。

精神的にやられて退職していくケースが多いように思います。

部下のやる気をなくさない、良い人事評価制度の条件

では部下のやる気を無くさせないような評価制度とは、どんなものなのか。

なかなか全員に丁度良いものを考えるのは難しいのですが、根本的な部分をまとめました。

基準が明確で、部下から見てわかりやすい

人事評価制度においては、基準が明確であることと、部下から見て「なるほど、こういうことを頑張ればいいのね」とわかりやすい内容になっていることが大切です。

なにかしらの人事評価制度を取り入れる場合、そもそも「査定基準を明確にする」「目標をもって仕事に取り組んでもらう」みたいな目的がありますから、部下にとってわかりやすいものである必要があります。

まずは部下全員に内容が周知されていて理解されているか確認するところから始めましょう。

成果と過程の評価点バランスが良い

多くの部下から不満が出ないようにするには、「その部下の良いところを評価する評価制度」になっている必要があります。

仕事の過程を丁寧に行うタイプもいれば、結果ありきで過程はファンキーなタイプもいます。どちらにとってもある程度納得のいく内容になっていなければ、どこからか不満が出ます。

なかなか難しいのですが、部下のやる気を無くさせないためには見直すべきかも知れません。

上司が忘れず定期的に評価が繰り返される

また人事評価制度は「シートを作って配布すれば終わり」ではなく、そのシートをもとに定期的にフィードバックの場を設けるのがベターです。

シートの内容をもとに部下ごとの目標を定めて、例えば月ごと、四半期ごとにどうだったか振り返り、上司と部下の認識をあわせるのが理想的な使い方です。

ぶっちゃけこれが最も難しくて、途中で面倒になってやらなくなる会社がほとんどです。会社としては「やろうよ」となっていても、「そんなことやってられるか！」と感じる現場が多い。

ここはなかなか難しいところですが、理想を追うなら定期的に上司がフィードバックする必要があるでしょう。

人事評価制度は、そもそも現場のやる気を削ぎがち

人事評価制度は、ともすれば目的を見失いがちです。

そもそも会社の業績アップを目指して、社員の頑張りを評価するために取り入れるのに、「時間と労力だけ出ていって、現場の負担になってるだけじゃん」みたいなケースも少なくないように思います。

部下のやる気がどうという以前に、それが社員にとって「めんどくさいもの」になってしまっては本末転倒ですよね。

個人的には、評価制度なんてなくとも全員がプロフェッショナルに働いて、全員が納得いく報酬を受け取っている職場が理想です。（もちろん新卒がいるような大きい企業だと難しいですが。）

どちらにせよ、自分にとって居心地の良い職場で働きたいものですね。