どうも、たくろーです。
管理職になると、誰もが一度は「部下が言うことを聞かない」なんて経験をするものです。
僕がこれを特に感じたのは、アパレルで働いていて初めて店長になったときですね。
とはいえ人間ですから、そう簡単にいきません。しかも多くの場合、部下に問題があるというよりも「上司の伝え方の問題」だったりもします。
今回は「上司」として働き始めて10年以上になる社会人経験を元に、「言うことを聞かない部下への対処法」をまとめました。
言うことを聞かない部下とは
言うことを聞かない部下とは「上司が意図していない行動をする部下」のことを指します。
そこには「仕事ができる or できない」が含まれることもあれば、それとはまた別のベクトルの問題があることもしばしばですね。
そんな「言うことを聞かない部下」は、大きく3つのタイプに分けられます。
- 何度も同じ失敗ばかりするタイプ
- 期待していることの3割くらいしか実行してくれないタイプ
- 勝手に業務外の仕事に手を出し始めるタイプ
実はこれらは、どれも全然違うように見えて根本的には一緒で、多くの場合は「上司の説明不足」が原因だと考えられます。
「いやいや、ちゃんと説明してるし！」と思うでしょうが、残念ながらモノゴトの本質を伝えられていないのかもしれません。
部下の知りたいことではなく、上司が伝えたいことだけを伝えていると、こうなってしまいます。
部下が言うことを聞かない理由
なぜ部下が言うことを聞かないのかと言うと、一言でいえば「納得してない」からなんですよね。
それは「反骨精神」からくるものもあれば、そういうわけじゃなくて「ただ理解が及んでいない」なんてケースも考えられます。
あるいは「なんでわかってくれないんだ！」と、部下に期待しすぎて自分が納得できていないだけかもしれません。
じゃあなぜ納得しないような状況になってしまうのかというと、下記のように「色々なことが曖昧になっている」のが原因だと考えられます。
- 指示があいまい
- 役割分担があいまい
- KPIがあいまい
まずはこれらを見直していくと良いでしょう。
指示があいまい
まず「これをやって下さい」と伝える指示が明確でない場合があります。
例えば「企画書作成」の仕事があって、3日で完成させるように指示したとしましょう。
その際、決めようと思えばキリがないほどに無数の仕様が考えられます。例えば下記のような要素ですね。
- フォーマットはどうするのか
- 進捗確認は必要なのか
- プレゼンレベルの装飾は必要なのか
- そもそも何にどう使う企画書なのか
- 予算はいくらまでなのか
- 誰に相談すれば良いのか、etc…
上記のような細々したことの共通認識が作れていないと、仕上がりを見た時に「全然思うようにやってくれてないじゃん（＝全然言うこと聞かない）」と感じてしまう可能性があります。
がっちりマニュアルとして作るにも限界があるので、部下一人ひとりの理解度を考えて指示を出す必要があり、それがマネジメントというものの本質でもあります。
その部下にはどの程度まで明確な指示を出せば良いのか、まずはそこを測るところから始めるべきかもしれません。
役割分担があいまい
スタンドプレーをする部下に対して「全然言うこと聞かない」と思ってしまうのも、よくあるケースです。
その場合は、役割分担があいまいなことがほとんどですね。
例えば資料の整理をお願いした部下が「棚に置いている他の資料も含めて順番を並べ替え始めて、最終的にクラウド化を提案してきた」みたいなケースです。
上司からしたら別にそれは求めていないのに、勝手にやり始めてしまう。でも部下は良かれと思ってやっているという、まさに地獄のような状況です。
この場合、その部下が会社の中で求められている役割を理解できていないことが原因です。
なかなか難しい部分もあるのですが、こればかりは上手くコントロールするほかありません。
KPIがあいまい
例えば目標値が100だったとして、100を達成したら自然と120を求め始める上司や組織が多いのも、日本企業の特徴です。
目標値である100を超えてほっと一息ついた部下に対して「いやいやもっと頑張れよ」なんて言ってしまうケースですね。
上司からすると「言うこと聞かない」と感じていて、部下からすると「目標達成したのに意味わからない」と感じる、これもまた地獄のような職場が出来上がりかねません。
まずは目標値が100なら100で、明確なKPIとして設定すべきです。
それではダメなら「100を超えたら120もいけるはずだから、まずは100を目指すけど超えられたなら120まで行こうぜ！」とあらかじめ共通認識を作っておくべきかもしれません。
言うことを聞かない部下への対処法6選
では実際に「言うことを聞かない部下」がいるときに、何をどうしていけば良いのでしょうか。
その具体的な対処法をご紹介していきます。
裁量の範囲を明確に決める
もっともおすすめの方法が、部下に明確な裁量を与えることです。
例えば「予算5万円の中なら、どんなことをしてもいいから、こんな形の成果物を作って下さい」と、枠組みだけ決めて自由に企画してやらせるような形がベターですね。
人は明確な裁量が与えられると、意外なほどその裁量の中で試行錯誤しようとします。
部下からすれば「自分にどこまでの権限が与えられているのかわからない」ような状況がもっとも納得感が出ませんから、まずは明確に枠を決めて仕事を任せてみると良いかもしれません。
指示できていなかった部分では注意しない
明確に決めごとをしていなかった部分で部下がスタンドプレーをした（と感じた）ときは、あくまで「まあ伝えてなかったこちらが悪いな」ということで、無闇に注意しないことをおすすめします。
それがどれだけ常識のようなことでも「言うことを聞かない部下だ」と切り捨てるのではなく、次どうすればいいか考えましょう。
「事前に聞いてないところで注意される」ようなことが増えると、その部下はどんどんモチベーションが下がって、余計に言うことを聞かなくなってしまったり、萎縮してしまったりするかもしれません。
「こういう理由で、次からはこうしよう」と伝えて、次からはそれを守ってもらえば良いのです。
部下にもきちんと敬意を払う
職場の関係性は、あくまで役割分担です。
上司と部下はそれぞれ役割なだけですから、「人」としては何かしら敬意を持って接するべきです。
それが部下に伝わらないと、多くの場合は純粋に嫌われます。最終的に何を言っても納得されなくなり、本当の意味で「言うことを聞かない部下」にしてしまうかもしれません。
仕事は仕事として上下関係を守って接するべきですが、それはあくまで業務上のことであり、人間としてはお互いに敬意を払うべきです。
青臭いかもしれませんが、人付き合いの基本ですね。
質問専用のフォーマットを作る
「いつでも質問してね」では、部下はなかなか質問しにくいものです。
しかし例えば「質問があったら、ここに日付と内容を書いておいてね。目を通したら解答するから」とフォーマットを用意しておけば、部下からすればとても質問しやすくなります。
そうやってわからないことを聞ける環境を作れば、少しずつ部下との認識違いが解消されてくるかもしれません。
わからないことを質問せず、スタンドプレーに走ってしまう部下に悩むなら、まずは聞きやすい環境を作るところから始めましょう。
工数管理の話をする
また「勝手に業務外の仕事をし始める部下」については、一度きちんと工数の話をしてみることをおすすめします。
社員やアルバイトは、あくまで時間を切り売りする対価として給料をもらう契約を結んでいるのですから、業務内の時間の使い方については会社や上司が指示すべき部分です。
この「工数」については、部下の視点からはわかりにくい部分ですから、上司と部下の間で認識がズレやすい部分なんですよね。
「今それやってる場合じゃないんだよな」と思うなら、まずは「月の業務時間が全部で◯時間だから、そこで最大限成果を出したいからこういう業務配分にしてるんだよね」という工数管理の話をしてみることをおすすめします。
細かいルールより「文化」で育てる
細かく細かく指示しすぎると、今度は指示がなければ動かないような「全然思ったようにやってくれない（＝言うこと聞いてくれない）部下」が出来上がる可能性があります。
それでは悪循環ですので、細かく細かくルールを決めるというよりも「こういう場合は、まあこういう感じだよね」といった「文化」に染めるようなコミュニケーションを取るのが大切なのかもしれません。
文化とは、要するに「お客さんの嫌がることはしちゃダメだよね」とか「この仕様については全員が言い出したらキリがないから、リーダーの指示に従った方がいいよね」とか、そういったざっくりとした共通認識のことです。
全員がスマートに働ける「文化」を作ってチームビルディングをしていくことが、「言うことを聞かない部下」を出さない一番の方法かもしれません。
言うことを聞かない部下と関わる際の注意点
今回は基本的に「上司側の指示の仕方に問題があるかも？」という視点から解説してきました。
ただ残念ながら、世の中には本当にモンスターのようなクソ使えない部下も存在します。
そんなときは、諦めも肝心です。さらに上の上司に丸投げしてしまうなど、自分だけで抱えずに負荷を分散させることをおすすめします。
突き詰めれば会社の環境やシステムの問題だったり、そもそも採用時点でのミスマッチだったりもしますから、無理なら無理で放り出すことも検討しましょう。
もっと良い環境の会社はいっぱいあると思いますよ。
まとめ
「部下が言うことを聞かない」と感じるときは、多くの場合は「納得させられていない」のが原因です。
伝え方や環境を整えて、良い関係性を作っていきましょう。
それでも無理なら諦めも肝心ですから、会社に相談したり、面倒なら自分が転職してしまったりするのも手です。
とりあえず頑張ってみて、無理なら無理で踏ん張りすぎずに次の手を打っていきましょう。
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